经典版，快递行业操作薪酬设计

在快递行业，操作工的管理是最让人头疼的，操作工的工资怎么定更让人头疼，为什么，原因是操作工的劳动强度和工作时间关系，实在是吸引不了多少劳动效率较高的操作工在岗工作，拖家带口养家糊口的人嫌工资低，没结婚的年轻人受不了累，有文化的觉得没盼头，年龄大的员工效率低，怎么办。

从操作工的技能含量来涚，在快递行业没有采用三段码之前，对操作工的要求还是很高的，首先必须记住进港件的所有派件区的地址，然后是记住所有发件路由分检址，还要确保很多操作步骤的“卡西欧”巴枪怎么使用，又要确保包裹地址与包袋大条码匹配，否则，错称重，错分，错扫，错装，错发，都会产生二次中转成本和延误处罚。

可以说快递行业的操作工所拥有的技术含量，很多时候比超市里的管理员还要高。

虽然说快递行业的操作已经大大的进步，有了文盲都会分检的三段码，也有了错扫拦截系统，也有自动化分捡机，但是，快递行业仍然做不到无人化操作，那么，既然需要人去操作，那么就会面临劳动报酬问题。

下面就操作工的薪酬管理作三个分享。

一、怎么用工资去选人

引导文：在快递行业，很多网点抱怨，操作工这么难招，很少人会去讲怎么样用工资去选人，很多人不明白为什么讲用工资去选人，难道不是网点公司招工时选操作工吗，或者是被应聘者挑选。

做过快递的人都知道以下几种操作工薪酬管理情况，有固定工资，有计件工资，有记时工资，有承包工资，有考核工资，等等，关键是这些工资设计都有一个共同短板，总件量限制，总时间限制，总环节限制，所以，多劳多得在很多方面非常不现实，比如计件工资，量少了怎么办，总量不能更多了怎么办。比如记时工资，工作时长能拖则拖，导致中转部发不了货怎么办。因此，网点公司不得不对操作工薪酬待遇二年一小改，三年一大改。

网点公司怎么去用工资去选人，首先要确定操作工的平均工资在社会上有没有竞争力，至少比同行高500～1000元每月，因为操作工找工作基本上都会选行业内的同行网点去做。

然后把招聘信息上写明确月工资总收入与弹性额度，这个时候就要注意一件事，一定要在工资级别上打破“大锅饭”的观念，常规设计上分为ABC三级，怎么去评级，很简单，就是单小时操作效能，用效能50%，100%，150%去区分。

至于效能怎么计算，就是把起始时间与扫尾时间去掉，只计算中间段时间，要求计算到小组与个人，以巴枪记录为准，同时，无论是计时还是计件，社会工资折合工价如果是0.1元，那么，工价与时价上也分为ABC三级，每级相差10%元不等，这样，每天进行数据统计后进行每天进行金额升降。

评语：怎么用工资去选人很明确，招聘员工时，一开始就告诉应聘人员薪酬模式，应聘人员会主动选择那一种级别工资进入门槛，同时也会接受每天的弹性评级计酬模式，关键点在于评级之后，一定要把同级别员工放在一组，这样，网点公司操作部很快就会形成“高工资高效率”的口碑，最终，网点公司会呈现出效能竞争的局面。

二、怎么用连坐去用人

引导文：实行横纵交叉连坐法用人就是让员工互相保证整体效率，互相帮助，互相激励，一人有效，五人连享。

横向连坐讲的是以三至五人为小组，然后设置ABC三级效能工价，计价始终以最低效能的员工为准进行每日计价，这样，该小组优秀的成员不得不去帮助效能低的员工，或者是淘汰这名员工，当然，横向连坐法也可以采用小组与大队二级制，即小组连坐与组对组三组连坐，最终形成自适应机制。

纵向连坐法讲的是管理层级连坐法，简单的讲就是小组的等级工价匹配组长的工资等级，组长的等级工价匹配主管的工资等级，主管的等级工价匹配经理的工资等级，这样，每一个管理层级都会主动向下管理。

很多网点公司看到这种薪酬方式时，第一个感觉就是好复杂，实际上这种横纵交叉连坐法用人方式只是一种简单的数据算法，只要财务用函数公式设计好效能比对工价，剩下的就是系统内拉数据填充进去，横纵交叉连坐法的工价收益马上就会体现出每个人的实际工作效率。

横纵交叉连坐法用人的最关键点在于交叉影响直接关联到每一个人的收入，每一个管理层级的收支，方便于整个团队有收益去驱动相互协作，减少管理的控场压力。

网点公司操作场地的现实情况是，因为操作场地过于宽大，管理员无法亲自监督每一位员工，因此，计件计时的横纵交叉连坐法更适合现场管理。

评语：网点公司要执行横纵交叉连坐法用人薪酬模式，关键点在于数据量化工价的及时性与透明性，有条件的网点可以采用电子屏幕播报形式展示记效计件数据金额，或者是直接把记效计件数据金额直接发给小组长微信群中，方便于小组内部进行调整。

网点公司横纵交叉连坐法用人薪酬模式在上海地区网点还有另外一个称呼就是工段包干，在机制上如出一辙。

三、怎么测算效能工价法

引导文：在快递行业，测算单票成本已经是尽人皆知的事，比如操作人工成本，月总工资除以月总票数得出单票成本，看上去很简单。

但是，很少有网点从指标单票成本击倒算用多少人，要产出多少时效才能做到标准成本。

例如：温州某网点实际操作成本0.15元，公司最新标准成本0.1元。差额0.06元每票，如果按成本上去理解，那么操作工人数必须减少33%左右才能做到0.1元的单票成本。

如果按效能算，以操作工月工资4500元每月为标准，每天150元，假设工作8小时，那么每小时19元，按0.1元每票计算，每小时操作效能仅190票，一天的工作量1520票。

在快递行业，大多数网点公司实际计件可以这么计算一天的总效能，实际上的工作时间大多数集中在5～6个小时之间，那么，每小时就30元，每小时操作效能300票，一天的工作量1500票，如果去除首尾各一小50%效能，剩下的时间仅为3个小时，剩余1200票，这样，就可以得出，每小时最高效能400单每小时为货量峰值。

实际上测算工价法有二个基础点，第一个基础点是网点公司希望的单票成本，比如说从原来的0.12元降低至要求的0.09元，那么，单票成本0.09元就是基础点。第二个是社会工种工资，就是行业内同行平均给操作工的工资。

有了这两基础点，任何网点公司都可以根据操作场营销部回货满负荷有货时测算合理效能。

评语：怎么测算效能工价法，主要的作用是网点公司从第一个基础点单票成本与社会工种工资相结合，然后根据工作时长与工作总量推算出用多少操作工，以此来衡量操作部的用人是否浪费。

怎么测算效能工价法中的最高效能并不是指操作工的最高效能，而是实际“有货”效能，因为，没有货，操作工劳动能力再强，也是浪费人力。

操作薪酬设计，无论是计件与计时，单票成本管理始终是印证现场管理是否合理的依据。

总结

操作薪酬设计，没有这么做而敢做的，就是喝“头口水”。

在快递行业规模化的今天，如果每票件操作成本相差2分钱，如果按进出港件日均总量3万单计算就是600元每天，如果要找到日均赚600元的电商客户，就需要找到日均发件1200票，净利润在0.5元的客户，因此，忽视操作工管理的网点老板是不用去抱怨政策不对，市场难做，因为你浪费的起，并不差钱。

网点公司只要关注每一个环节，尽可能的减少损失，虽然网点改变不了外部环境，但是，网点可以从内部改变自己。