仓库考核内容与员工工资

一.仓库管理主要考核内容：

1)库存准确率；

账物一致，账上有多少种实物就是多少种，账面数量是多少，实物就是多少，做到不多不少！只有在库存数据准确的前提下，才不会影响销售，影响发货，才不会出现重复采购，造成库存积压浪费。

2)库位准确率；

仓库中的所有货品都有库位记录，且说在什么位置，就是在什么位置。

3)空间利用率；

除了必要的通道外，基本没有浪费的空间。

4)收货上架效率；

来货基本不存在等待的现象，能及时上架入库。

5)配发货及时率;

整个过程中，不存在找不到货，没有过多的无效行走作业，人员没有过多的思考判断和等待。

6)配发货准确率;

说发哪个批次就发哪个批次，说发多少，就发多少。

7)人员流失率；

要能培养人，通过合理的绩效激励留住人，留住骨干精英。

8)有效工作时间比;

不是看上班的时间，而是看实际用于工作的时间，产生劳动成果的时间。

9)安全事故发生次数。

安全永远是第一位，仓库管理要力求0事故。

二.绩效考核方法

1)要用好理论工时

我们做绩效考核，首先要明白什么是理论工时与理论分值。我们的每一项工作都可以算出理论上需要多少时间完成，假设一项工作理论上需要1个工人1个小时来完成，那么这项工作的理论工时就是60分钟，可以设定这项工作的值为60分。那么谁来完成这项工作，就可以获得60分。这项工作如果2个人来完成，每人将获得30分，如果是3个人来完成，每人将获得20分。至于，操作人员是花1小时，2小时，还是半小时完成的，所获得的分值不会改变。也就是说我考核一个人，不是看他的工作时长，而是看完成了多少分值的工作。

计算理论工时的思路与方法，可以来看下面这个案例：2012年左右，我管理一个越库的部门，负责将供应商的到货根据各个地区的订量进行分拣装箱发货。由于每批到货箱数不同，每批所分配的地区数不同，每批货物单箱重量不同，每批装箱件数不同，每批需要的整箱数和零头数不同，则每批货物越库操作的时间也就不同。但是，我们在操作的过程中步骤基本上是一样的，而影响每个步骤的时间长短，肯定和每批货物的箱数、重量、体积、分配地区是有关的。所以，经过长时间的测算，形成一套公式，后续只要输入相关数据，就可以推算出理论工时。

2)尽量不用“罚”这个字

为什么好的绩效没有“罚”字？之前仓库员工的工资大体为：基本工资+加班费+全勤奖+表现奖，何为表现奖，就是上级根据你这个月的表现打分得到的奖金。2010年左右的时候，仓库员工的表现奖是100元，表现较好的员工主管会打90分以上，不太好的员工也基本在70分以上。比如说打95分，这个月这名员工就可以拿到95元表现奖。差一点的员工主管打75分，会拿到75元。因为员工表现奖满额是100元，拿到75元的员工可能还会找主管，为什么扣他25元，主管说不定还要解释半天。而表现好的员工，也只是多了20元。慢慢地，表现奖的效果就会越来越小，调动不起员工的积极性。于是我向公司重新申请了一版绩效，要求提高奖金金额，并将表现奖重新划分为：团队、效率、准确率、表现4个部分。但是不能用简单的打分形式，而是用加分形式来决定每个人每月的奖金。

每一个员工每月一开始的绩效分都为零，第一部分加分是团队分：一个月下来，所在的团队没有重大差错和重大问题，正常上班的员工都可以获得相同的团队加分；每个人根据自己的完成的工作量，获得相应工作量的加分，不干活没有加分，活干得越多，加分越多，这就是第二部分效率加分；第三部分是准确率加分，如果这个月没有小错加多少分，没有大错加多少分，反之就没有对应的加分；第四部分就是表现分，如果服从安排加多少分，如果工作积极主动加多少分等等，表现越好加分越多，反之就没有加分。同时，非直接上级，及其他部门的主管也可以给某个员工加分，目的是为了即便不是在本部门工作，到其他部门协助工作，也要服从其他部门主管的安排。最后，一个月下来，每个人得到的加分就各不相同，自然是部门成绩越好，工作效率越高，准确率越高，表现越好的人员得分越多。而奖金的发放，不是直接用分数乘以金额，而是所有人的得分相加作为分母，个人的得分作为分子，来分配部门奖金。部门奖金总额=原先的个人奖金额*人数，比如说以前员工表现奖是100元，部门有30个人，那么就有3000元的奖金。但用新的方法来发放，表现好的人可以拿到200多。这个绩效方案得到了老板的同意，同时将标准从100元调整到300元。

团队奖的重要性：我们在做绩效的时候，一定要设立团队奖，这样可以培养大家团队的意识，达到整体水平提高的效果。这里我讲一个的案例：

我在绫致的时候先管理ONLY仓库，因为业绩不错，公司又安排我接管JJ仓库。接管的时候，问题较多，库存差异较大，于是我将仓库分区责任到人进行管理。为了让每个责任人能负起责任，就建立了盘点奖，也就是说季度盘点差异小于一定数量，这个区域的责任人就有300元奖金。而为了仓库内部每个人都能相互配合，就增加了内部团队奖，如果内部每个区域盘点都过关，每个人除了自己的区域盘点奖之外，还可以有内部团队奖300元。因为在工作旺季，多个品牌之间难免不会有员工相互调动，比如说ONLY仓库忙的时候，JJ仓库员工会去协助。JJ仓库忙的时候，ONLY仓库员工会去协助。后来又为了防止ONLY仓库员工与JJ仓库员工之间不配合，又新增了一项团队奖，也就是说如果ONLY仓库每个区域盘点过关，JJ仓库每个区域盘点也过关，即所有品牌所有区域盘点都过关，每个人除了可以获得自己区域的盘点奖和所在仓库团队奖之外，还可以拿到一个整体盘点奖500元。这样一来，大家之间的团结意识明显比之前好很多，能够相互照看，相互帮助，相互监督。最终又结合了异常动态盘点法（只盘点复核环节有异常的货品），低水位盘点法，货品整零分开管理法，大中小库位管理法，高价货品集中管理等一系列措施。最终我们的盘点成绩达到历史以来前所未有的成绩，比任何一个仓库都要高出许多，差异率仅有10万分之一。

要想提高员工的积极性，我们就需要在员工做出业绩，团队做出业绩时给到一定的认可，说白了就是需要奖金，而且奖金没有人会嫌多。那么奖金从何而来，这里我们就有一个“奖金池”的概念，也只有当奖金池里面有足够的奖金，我们管理者心中才更有底气。那么奖金池的奖金，从何而来呢？首先，我们有一定金额的保底。然后，我们再跟老板谈，当我们的盘点准确率达到多少，或一直保持什么好成绩时，能不能再给一些；当我们的人均效率，从多少提升多少时，能不能再给一些；当我们公司的效益，订单比以往更多时，能不能再给一些；当我们的差错率，客户投诉率越来越少时，低于多少时，或一直连续几个月没有时，能不能再给一些。这样积少成多，奖金池的奖金就会越来越多。奖金池的奖金越来越多，员工到手的就越多。到手的越多，干活就越有干劲。越有干劲，取得的成绩就会越好。从而形成一种良性循环，达到企业与员工共赢！

无论企业还是仓库管理，要想让员工有干劲，我们就需要明确，创造什么样的业绩管理人员有分红，什么样的业绩员工有分红，以及怎么分。如果我们干好不孬一样，那么就会有人浑水摸鱼，影响的是企业发展，也会影响员工的前途！

没有绩效等于无效，一定要重视绩效考核，而绩效考核的关键就是要用数据说话，但数据是来自于我们平时的各种记录。

仓库各岗位工资设计的思路：

1.仓管员的工资=基本工资+加班费+自己库区的管理奖（根据库区的管理水平而定）+团队奖+收发货盘点工作量奖+全勤奖+工龄奖+岗位津贴（业务技能熟悉度）+表现奖+特出贡献奖+安全奖+其他补贴。

2.文员的工资=基本工资+加班费+所属仓库综合管理结果奖+系统台账操作量工资（主要以订单行数为准） +账面准确率奖+团队奖+全勤奖+工龄奖+岗位津贴（业务技能熟悉度）+表现奖+特出贡献奖+其他补贴。

3.关于管理者的工资=基本工资+（加班费？）+工作量统计及时汇报奖+工作量奖+库位准确率奖+库存准确率奖 +人员稳定性奖+团队奖+全勤奖+工龄奖+岗位津贴（业务技能熟悉度）+表现奖+特出贡献奖+安全奖+无客户投诉奖+其他补贴。

工作量统计及时汇报奖=工作量统计清晰程度*次数*单价

工作量奖=工作准确程度*工作量*单价

库存准确率奖=准确程度*货品种数*单价

表现奖=（直接上级评分+间接上接评分）*奖金基数

特出贡献奖=公司评估价值*设定比率

安全奖=无安全责任事故固定发放

无客户投诉奖=无客户重大投诉或小投诉不超过次数发放一定的金额

其他补贴=夏季高温补贴/冬季低温补贴+工作高峰期补贴+特殊作业环境补贴

以上公式供大家参考，所有人员基本工资不需要设太高，主要靠工作结果来提升工资金额！

一般普通的仓管员，工资会在5000-7000左右

一名优秀的仓管员，工资应在8000-12000+左右

一般普通的仓库经理，工资会在1.0-1.5W左右

一名优秀的仓库经理，工资应在2.0-3.0W+左右

什么样的仓库经理才算优秀呢？

一名优秀的仓库经理，不仅要懂得如何管理仓库，会画图做表进行数据分析，会通过各种方法培养提升自己下属的技能，能不断优化各项操作流程，在不影响工作效率的基础上以最小的空间存储更多的货品，以最少的人力物力投入完成更多的工作量，还要能根据公司给到的权限，合理的制定绩效考核和奖金分配方案！

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